Section CFDT des communaux de Châtillon

Animateurs vrais ou  faux vacataires ?                         

Qualifier à tort un agent de vacataire conduit à le priver des droits que lui accordent les textes                          applicables aux agents non titulaires.

L’absence de droit à congés

L’impossibilité d’exercer les fonctions à temps partiel

L’absence de droit à la formation

L’absence de compléments obligatoires de rémunération

Un agent considéré à tort comme vacataire, ne bénéficie pas des mêmes garanties qu’un agent non titulaire, se trouve dans                          une situation encore plus précaire. Le juge administratif exerce donc un contrôle approfondi des situations qu’il est amené à connaître et il lui arrive fréquemment de                          requalifier en agent non titulaire une personne qualifiée à tort de vacataire.

La qualité de vacataire est caractérisée par trois conditions cumulatives :

1. Spécificité (le vacataire est recruté pour                          exécuter un acte déterminé)

2. Discontinuité dans le temps (l’emploi ne                          correspond pas à un besoin permanent)

3. Rémunération attachée à l’acte

Si l’une de ces conditions fait défaut, l’intéressé n’est pas considéré comme                          vacataire mais comme agent non titulaire »

1. La spécificité de l’acte pour lequel le                          vacataire est recruté

L’agent vacataire n’est pas recruté pour pourvoir un emploi de la collectivité, correspondant à un ensemble de tâches à                          accomplir, mais pour exécuter un acte isolé et identifiable ; par exemple, des formateurs intervenant ponctuellement pour le compte du Centre national de la fonction                          publique territoriale (CNFPT) :

Mais le recrutement d’un vacataire ne répond pas non plus à un besoin occasionnel ou saisonnier de                          la collectivité. En effet, les besoins occasionnels et saisonniers doivent faire l’objet de créations d’emplois et être pourvus par des agents                          non titulaires.

Le juge administratif a considéré que ; le recrutement par arrêtés mensuels d’un agent                          chargé de remplacer des animateurs absents ou de compléter les effectifs du service en périodes de forte affluence ne correspondait pas à l’exécution d’un acte déterminé                          mais permettait de pourvoir à un besoin occasionnel de la collectivité. Pour aboutir à cette conclusion et                          requalifier en non titulaire cet agent que la commune considérait comme un vacataire, le juge a pris en compte, outre la durée du recrutement, la nature des tâches                          confiées à l’agent. Il s’agissait d’exercer les mêmes fonctions que celles pour lesquelles des animateurs titulaires ou non titulaires                          avaient été recrutés dans le service. Ces fonctions, qui avaient justifié la création d’emplois par la collectivité, ne pouvaient donc pas être considérées comme une                          succession d’actes déterminés.

2. Discontinuité dans le temps de la relation entre la                          collectivité et l’agent

Dans de nombreux cas, le juge est amené à apprécier le caractère continu ou non de la collaboration entre                          l’employeur et l’agent pour qualifier la nature du recrutement.

Exemple ; un professeur dispensant pendant sept ans en moyenne quatre heures hebdomadaires d’enseignement de la                          musique ne peut être considéré comme un agent vacataire.

3. Une rémunération attachée à                          l’acte

Il convient de ne pas déduire trop hâtivement la qualité de vacataire d’un agent rémunéré par des «                          vacations » horaires ou journalières. En effet, de nombreux agents sont rémunérés par                          des vacations par les collectivités, qui les considèrent en conséquence comme des vacataires alors que les fonctions qu’ils exercent et la continuité de leur recrutement                          devraient en réalité leur conférer la qualité d’agents non titulaires.

Si les vrais vacataires sont rémunérés à l’acte, il ne suffit de rémunérer un agent par des vacations pour que l’intéressé                          soit un vacataire et que l’employeur puisse s’exonérer de l’application de l’ensemble des droits reconnus aux agents non titulaires.

L’absence de contrat écrit

L’absence de contrat écrit ne permet pas de présumer de la qualité de vacataire d’un agent. En                          effet, en cas de contentieux dans ce type de situation, le juge ne tiendra pas compte de l’absence de contrat écrit mais s’attachera à examiner la nature des fonctions                          exercées et le caractère continu ou non du recrutement pour déterminer la qualité de l’agent. Le Conseil d’Etat a ainsi                          jugé qu’une sage-femme, employée de manière continue pendant quatre ans dans le même service d’un établissement public et exerçant une activité répondant à un besoin                          permanent du service devait être considérée comme un agent contractuel de droit public, alors même qu’elle ne disposait d’aucun contrat écrit : « Considérant qu’il ressort                          des constatations faites

De la même façon, le juge a considéré que des agents recrutés sans contrat de                          travail mais reconduits continuellement dans leurs fonctions pour effectuer un travail équivalent à celui effectué par certains agents titulaires du même service n’étaient                          pas des vacataires :

La mention de la qualité de vacataire dans l’acte d’engagement

D’une façon générale, le contenu d’un acte administratif prime sur sa forme et le juge administratif                          n’hésite pas à requalifier un acte dont le nom ne correspond pas à son contenu.

Ainsi, la mention de la qualité de vacataire, ou du caractère précaire et révocable                          du recrutement, portée sur l’acte d’engagement n’emporte aucune conséquence sur la qualité réelle de l’agent. Si la nature des fonctions exercées et la pérennité du lien de                          subordination entre l’agent et la collectivité le justifient, l’intéressé sera tout de même un agent non titulaire.

L’exercice des fonctions à temps non complet

Comme il a été précisé plus haut, un agent recruté pour occuper un emploi permanent de la collectivité ne peut pas être                          qualifié de vacataire. Il convient de ne pas confondre la permanence de l’emploi avec la durée de service correspondant à cet emploi. Un emploi permanent peut être à temps                          complet ou, dans certains cas, à temps non complet. C’est la permanence du besoin du service qui caractérise la permanence de l’emploi, et non pas le nombre d’heures                          hebdomadaires pendant lequel ce besoin s’exprime.

De la même façon, de nombreuses collectivités ont recours                          à des agents qu’elles considèrent comme des vacataires pour surveiller les cantines scolaires. Pourtant, bien que ces fonctions ne soient exercées que quelques heures par                          semaine, elles nécessitent la création d’emplois car il s’agit de besoins permanents de la collectivité. Les agents recrutés sur ces emplois ne sont donc pas des vacataires                          mais des agents non titulaires.

Le baromètre 2012 de Randstad montre que six collectivités territoriales sur dix prévoient une stagnation de leurs effectifs et que plus de la moitié envisagent de remplacer en totalité ou en partie les agents partant en retraite. La mise en place des outils de gestion est en repli et l’évaluation se développe difficilement, notamment, dans les petites collectivités.

Comme l’année précédente, le concours n’est plus déterminant, pour les directions des ressources humaines pour l’embauche du personnel et les arguments mis en avant par les recruteurs sont, prioritairement, l’intérêt des métiers et les responsabilités. Ils sont prêts à 59 % à recourir à l’intérim pour les agents de catégorie C.

Les revendications des travailleurs sociaux renvoyées à l’« agenda social ».

Les organisations syndicales de fonctionnaires ont obtenu l’assurance que la filière médico-sociale serait examinée dans le cadre de l’« agenda social » de la fonction publique. Elles indiquent que les textes examinés lors de la réunion du CSFPT (Conseil supérieur de la fonction publique territoriale) le 3 octobre, impliqueront un allongement de la durée de carrière avec une perte de salaire, que les moniteurs-éducateurs et intervenants familiaux auront un déroulement de carrière moins favorable que les autres agents de catégorie B et que celui des conseillers socio-éducatifs est insuffisant.

Une mobilisation intersyndicale est envisagée.

La ministre de la Fonction publique a présenté les quatre axes de la concertation professionnelle sur les parcours professionnels, les carrières et rémunérations des fonctionnaires qui visent à donner de nouvelles perspectives de carrière notamment aux agents de catégorie C, à faciliter la mobilité entre les trois fonctions publiques, à limiter les mesures catégorielles et à définir une nouvelle politique indemnitaire. Les décisions en matière de salaires n’interviendront pas avant le début de l’année prochaine.

SECTION CFDT

DES COMMUNAUX

DE CHATILLON 

BLOG : cfdtchatillon92.canalblog.com

Mail : cfdt.chatillon@orange.fr

Tél : 01.40.92.98.10

PERMANCES :

le Jeudi et le Vendredi AP-Midi

hors vacances scolaires

Bonjour à tous,

La permanance CFDT des Communaux de Chatillon

réouvre ses permances à l'ensemble des employés communaux les jeudis (toute la journée) et vendredis (après-midi)

Pour prendre un rendez-vous

contactez le:06.71.99.58.52

L'OBSERVATEUR CHATILLONNAIS

SOMMAIRE :
Numéro spécial sur le CTP du 16 Mars 2012

Participation au financement de la protection complémentaire santé (nos élus y réfléchissent !!)

La CFDT-Interco a pesé durant tout le long processus d’élaboration du dispositif pour que les représentants du personnel soient associés au déploiement du dispositif dés lors que la collectivité décide de s’en emparer.
Le décret prévoit bien désormais que le Comité Technique soit consulté et même à deux reprises en cas de convention mais cela ne doit pas nous suffire.

Si la collectivité choisit l’abondement des contrats labellisés, l’investissement syndical se limitera à la négociation du montant de cet abondement et de sa clé de répartition. Si la collectivité opte pour une convention, il importe que les représentants du personnel soient associés à tous les stades de l’élaboration du dispositif ; de la définition du cahier des charges au suivi de la vie du contrat au fil des années. Un Comité technique n’y suffit évidemment pas.
Enfin, puisque les Centres de Gestion ont également la compétence facultative d'agir au nom des collectivités qui leur en feraient la demande, la fédération Interco a pesé et pèse (hélas trop seule) auprès d'eux et auprès de l'administration pour qu'y soient instituées des commissions de dialogue social associant les représentant de l'administration, élus et représentants des organisations syndicales pour élaborer puis contrôler le dispositif devant faire l'objet du contrat proposé au conventionnement avec ces collectivités

 Il aura fallu attendre près de cinq ans depuis la publication de son équivalent pour l’état pour que les territoriaux puissent prétendre bénéficier à leur tour d’une participation de leur employeur à la souscription d’une assurance complémentaire en santé et/ou en prévoyance. C’est long mais c’est (presque) fait.

Le décret qui réglemente la participation de l’employeur territorial à la protection sociale complémentaire des agents en la conditionnant à des contraintes de solidarité a été enfin publié au JO du 10 novembre. Il aura tout-de-même fallu attendre près de cinq ans !
Donc désormais, les collectivités qui accepteront de donner des sous à leurs agents pour leur permettre de souscrire une « mutuelle » santé et/ou prévoyance (maintien de salaire et plus si affinité) peuvent désormais le faire en toute légalité.
Prétendre qu’elles peuvent le faire ne signifie évidemment pas qu’elles doivent le faire, rien ne les y oblige sauf peut-être le bon sens et peut-être aussi la pression syndicale ?
Il est sur aussi que ce texte ne sort pas au meilleur moment pour les finances locales mises sous la pression des emprunts toxiques souscrites par certaines d’entre-elles et l’annonce des restrictions budgétaires que l’état annonce pour toutes, l’année prochaine.
Mais alors que de plus en plus de personnes renoncent aux soins ou renoncent à souscrire à une complémentaire, plutôt qu’un coup de pouce indemnitaire, ce coup de pouce là peut-être salutaire si ce n’est vital.
 
Deux modalités :

Les collectivités désireuses de participer au financement de la PSC de leurs agents se trouvent comme prévu en situation d’avoir à choisir entre deux dispositifs différents aussi bien pour la santé que pour la prévoyance:

- Le label : C’est un contrat proposé par une mutuelle, une institution de prévoyance ou une entreprise d'assurance et labellisé nationalement par un organisme certificateur qui vérifie qu’il répond bien à des critères de responsabilité et de solidarité
 - La convention de participation est conclue entre la collectivité employeur et un opérateur unique après mise en concurrence pour des prestations et selon des modalités qui doivent répondre aux mêmes critères.
 
Dans les deux cas, la participation de l’employeur ne pourra être versée aux agents ou aux organismes conventionnés que passé un délai  maximum de 9 mois à compter de la publication du décret, soit, en principe, le 10 août 2012.
En effet, ce délai est nécessaire à la publication de la première liste de contrats labellisés. Ce délai s’impose également aux conventions de participation qui pourraient être souscrites par les collectivités afin de ne pas créer de distorsion de concurrence…


 l'inventaire des modalités retenues :
 

Pour la santé :
 
- Passé 30 ans et à prestations, situation familiale et catégorie statutaire identiques, la cotisation demandée aux plus âgés (y compris les retraités) ne peut être supérieure à 3 fois le montant de la cotisation la moins élevée. Les cotisations des – de 30 ans ne sont pas prises en compte dans ce rapport de solidarité. Ils peuvent donc bénéficier de tarifs préférentiels en raison d’une sinistralité beaucoup plus faible
- Pas d'âge maximal d'adhésion les retraités peuvent y souscrire aux mêmes conditions que les actifs et les familles nombreuses ne paient pas plus que celles comprenant trois enfants.
- Une cotisation indépendante de l'état de santé, du sexe et de la nature de l'emploi
- Mais une sur-cotisation est possible : les agents en fonction au 10/11/11 ont jusqu’au 09/11/13 pour souscrire et les nouveaux recrutés dans la fonction publique au-delà de cette date ont 2 ans pour y souscrire également. Passé ces délais, la pénalité est de 2% par an et idem pour toute année non cotisée entre deux contrats ou conventions.
 
Pour la prévoyance :

- Les contrats doivent au minimum couvrir l’incapacité de travail (maintien de salaire). Pour mémoire, passé les 90 premiers jours d'arrêt de travail sur une année courante, le salaire (traitement) est divisé par deux !
Pour mémoire encore, on estime à 40% seulement, les agents couverts actuellement pour ce risque.
- Un même taux de cotisation est appliqué à tous et il est obligatoirement exprimé en % de la rémunération (traitement +régime indemnitaire)
- Pas de questionnaire médical
- Une fois le dispositif mis en place, les agents en fonction ont 6 mois pour y souscrire sans condition ni pénalité, tout comme les nouveaux embauchés disposeront de ce même délai.
Passé ce délai, l’adhésion est éventuellement possible mais dans ce cas, pourra être conditionnée par un questionnaire médical et donner lieu à une tarification différente.
Bien entendu, on peut élargir la palette de la couverture en prévoyance. Y inclure le régime indemnitaire par exemple mais aussi prévoir des indemnités en cas d'incapacité, une rente éducation en cas de décès, etc...


Plan de formation 2012 : la formation professionnelle vous y avez le droit  !!

Il existe plusieurs outils afférents à la formation des agents, notamment le livret individuel de formation,
qui retrace les formations et bilans de compétences dont l'agent bénéficie, et le plan de formation, qui
permet d’anticiper et de planifier les formations de l’agent.
CIRCULAIRE CDG9015/11
L’article 1er de la loi n°84-594, tel que modifié par la loi du 19 février 2007, distingue désormais 5
types de formation professionnelle tout au long de la vie pour les agents territoriaux.

1) Les formations d'intégration et de professionnalisation, définies par les statuts particuliers, qui comprennent
 des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents de toutes catégories
; des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un
poste de responsabilité (soit les emplois fonctionnels, cft art. 53 de la loi 84-53 du 26/01/84, les emplois comportant
des fonctions de direction, d’encadrement assortis de responsabilités particulières, éligibles au bénéfice d’une
NBI, cft décret n°2006-779 du 03/07/06, annexe, point I, les autres postes définis comme tels par l’autorité territoriale
après avis du CTP).
Ces formations sont des formations statutaires obligatoires (décret n°2008-512 du 29 mai 2008), pour les
trois catégories de fonctionnaires, inscrites au plan de formation de la collectivité, non comptabilisées dans le
Droit Individuel à la Formation (DIF).
2) La formation de perfectionnement est dispensée au cours de la carrière à la demande de l'employeur ou
de l'agent. Elle est inscrite au plan de formation de la collectivité. Elle fait partie du Droit Individuel à la Formation
3) La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique
territoriale est inscrite au plan de formation de la collectivité. Elle fait partie du Droit Individuel à la Formation.
4) La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent.
5) Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française.
Ces types de formations font partie de la formation non statutaire, accordée sous réserve des nécessités du
service, dont les modalités de mise en œuvre sont définies par le décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007.

LE PROCHAIN CTP EST AVANCE AU 17 FEVRIER 2012

a 09h00

SALLE DES COMMISSIONS

L'OBSERVATEUR CHATILLONNAIS

n°2
janvier-février 2012

SOMMAIRE :

- Sécurisation des parcours professionnels des
« contractuels »: la circulaire d'application est publiée!
- Prochain CTP le 17 février 2012 : « qu'est-ce le CTP ? »
-La CFDT, deuxième organisation syndicale dans la fonction publique


 
L'edito : En ce début de nouvelle année qui commence, la section CFDT des communaux de Châtillon vous présente ses meilleurs vœux et vous souhaite une excellente année 2012. Cette année va voir des échéances très importantes arrivées et pour lesquelles il nous faudra répondre présent en occupant le terrain. Notre vœux en cette période difficile dans les revendications salariales et sociales c'est que 2012 nous permette de grandir, de devenir plus fort ensemble.

Pour le bureau de la section,
le secrétaire,
Jean-Christophe WIJKHUISEN

Sécurisation des parcours professionnels des « contractuels »: la circulaire d'application est publiée!
        Une  Circulaire  du 21 novembre 2011 présente le champ d’application et les principales dispositions du Protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique.
          Pour les agents contractuels recrutés, pour la fonction publique territoriale, sur le fondement de l’article 3 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, la circulaire du 21 novembre 2011 prévoit des examens et concours professionnalisés ainsi que des recrutements sans concours réservés pour les agents du premier grade de la catégorie C. Ce dispositif concerne les agents employés au 31 mars 2011 sur des emplois permanents sous contrat à durée déterminée ou indéterminée (CDD ou CDI). Les agents employés au moins six ans sur une durée de huit ans se verront offrir un contrat à durée indéterminée, cette ancienneté étant réduite pour les agents âgés d’au moins 55 ans. La circulaire vise également à appeler l’attention des administrations, collectivités et établissements publics sur les premières mesures d’application qu’il leur appartient de mettre en œuvre sans délai, notamment en matière de recensement des personnels éligibles et des corps et cadres d’emplois susceptibles d’être ouverts au recrutement. Les collectivités territoriales devront présenter au comité technique un rapport sur la situation des agents éligibles aux dispositions suivantes qui feront l’objet d’une loi et de décrets d’application: suppression de la condition de contrats successifs pour l’accès au CDI, suivi particulier des lauréats des concours inscrits sur la liste d’aptitude, extension de l’entretien professionnel aux agents en CDD, recours au contrat lors de vacances temporaires d’emploi ou de besoins saisonniers, harmonisation des modes de rémunération, renforcement des droits syndicaux et poursuite de la concertation sur les difficultés de recrutement en catégorie B. Vous trouverez l’intégralité de cette circulaire sur notre blog

    

- Prochain CTP le 17 février 2012 : « qu'est-ce le CTP ? »
Quel est le rôle du comité technique ?
Loi n° 2010-751 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique - 05.08.2010
La loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique a modifié les dispositions relatives aux comités techniques paritaires qui deviennent des comités techniques. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur lors du prochain renouvellement de ces instances.
Quel est le rôle du comité technique ?
Le comité technique est l'instance que l'administration employeur doit obligatoirement consulter avant de prendre certaines décisions, notamment sur les questions relatives :
à l'organisation et au fonctionnement des services,
aux évolutions technologiques et de méthodes de travail des administrations et leur incidence sur les personnels,
à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences,
à la formation,
dans les fonctions publiques d'État et territoriale, à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail des agents, lorsqu'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Ces avis ne s'imposent pas à l'administration employeur qui peut finalement prendre des décisions contraires aux avis rendus.
Les comités techniques comprennent des représentants des personnels et des représentants de l'administration employeur.  Lors de chaque réunion, le président est assisté si besoin par le ou les cadres concernés par les dossiers soumis à l'avis du comité. Les représentants du personnel sont élus, par les fonctionnaires (stagiaires et titulaires) et par les agents non titulaires, au scrutin de liste avec représentation proportionnelle, ils sont désignés pour 6 ans. Des experts désignés par l'administration ou par les représentants du personnel peuvent participer, sous certaines conditions, aux séances des comités. Les séances des comités ne sont pas publiques. Dans la fonction publique territoriale, l'avis des représentants de la collectivité peut aussi être requis si une délibération le prévoit. Un procès-verbal est établi à chaque séance ; il est transmis aux membres du comité.
Afin de mieux vous représenter lors de la tenue des prochains CTP donc la date sera mise sur le blog à l'avance, n'hésitez pas à faire remonter à vos élus syndicaux , les sujets thématiques que vous souhaitez qu'ils abordent en votre nom !!!. Nous sommes là pour défendre et représenter vos droits !




La CFDT, deuxième organisation syndicale dans la fonction publique
Le ministère de la Fonction publique a transmis, le 13 décembre, les résultats définitifs des élections professionnelles ainsi que la composition du Conseil commun de la fonction publique.
Les résultats définitifs des élections professionnelles dans la fonction publique consacrent la deuxième place de la CFDT. Avec 19,10 % des voix, elle repasse devant FO (18,08 %) de manière indiscutable. La CGT reste la première organisation syndicale avec 25,44 % des voix. Loin derrière, les autres organisations syndicales n’atteignent pas les 10 %. L’Unsa est à 9,32 %, la FSU à 8,21 %, Solidaires à 6,59 %, la CFTC à 3,99 %, la CGC à 2,86 % et la Fédération autonome de la fonction publique territoriale (FA-FPT) à 2,78 %. Enfin, les syndicats non affiliés recueillent 3,63 % des voix.
En fonction de ces résultats, la répartition des postes au tout nouveau Conseil commun de la fonction publique est maintenant connue. La CGT aura 9 sièges, la CFDT et FO auront 6 sièges chacun, l’UNSA disposera de 3 sièges, Solidaires et la FSU de 2 chacun et la CFTC et la CGC en auront 1 chacune. À ces 30 sièges s’ajoutent un siège supplémentaire pour la FA-FPT et un siège supplémentaire pour le SMPS (cadres hospitaliers) jusqu’au prochain renouvellement de l’instance. Cette nouvelle instance, créée par la loi de juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social, sera chargée des questions communes aux trois versants de la fonction publique.