Section CFDT des communaux de Châtillon

jeudi 28 mars 2013

infos

 

   Le Premier ministre vient d'annoncer le recrutement, d'ici septembre, de 2000 CDI supplémentaires à Pôle emploi pour l’accueil, l’accompagnement et l’indemnisation des demandeurs d’emploi. 

Après les 2 000 embauches annoncées en juillet 2012, dont le recrutement effectif s'est terminé en février, ces renforts sont les bienvenus pour la CFDT qui demande, depuis le printemps 2012, la création de 5 000 emplois supplémentaires pour répondre aux attentes. Pour Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe de la  CFDT et Martial Garcia, secrétaire général de la PSTE-CFDT (première organisation syndical de Pole emploi), « cette augmentation des effectifs est d'autant plus indispensable que le chômage augmente sans discontinuer depuis le début de la crise en 2008 ». Pour la seule année 2012, on compte 10% de demandeurs d’emploi inscrits en plus et 29% de dossiers d'indemnisation supplémentaires.

L’investissement des personnels

Les renforts annoncés par Jean-Marc Ayrault vont permettre de mieux répondre aux besoins d’accompagnement et d'accueil au quotidien des demandeurs d'emploi, dont nombre d'entre eux sont dans la précarité. Face aux situations d’inquiétude voire de désarroi des salariés privés d’emploi, la pression sur les personnels est aujourd'hui très forte. C’est pourquoi, la CFDT insiste sur « l’investissement des salariés de Pôle emploi qui permet chaque mois à près de trois millions d’allocataires de percevoir leur indemnisation ». Les effectifs supplémentaires offrent l’espoir d’améliorer encore la qualité du service rendu.

Une CFDT vigilante

Pour autant, la CFDT sera cependant attentive au déploiement de cette mesure et à l'augmentation effective du nombre global des personnels. Pour Véronique Descacq et Martial Garcia, « il faut maintenant les recruter rapidement, les former sans délais et les intégrer dans les équipes de travail de Pôle emploi. » Enfin la CFDT n’oublie cependant pas que c’est l’ensemble des « amortisseurs sociaux » qui est confronté à l’augmentation massive des besoins d’aide et d’accompagnement. C’est le cas en particulier des Caisses d’allocations familiales qui réclament des mesures de renfort similaires.

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jeudi 21 février 2013

ANIMATEURS.....

Animateurs vrais ou  faux vacataires ?                         

                                                  

                                                  

Qualifier à tort un agent de vacataire conduit à le priver des droits que lui accordent les textes                          applicables aux agents non titulaires.

                                                  

L’absence de droit à congés

L’impossibilité d’exercer les fonctions à temps partiel

L’absence de droit à la formation

L’absence de compléments obligatoires de rémunération

 

Un agent considéré à tort comme vacataire, ne bénéficie pas des mêmes garanties qu’un agent non titulaire, se trouve dans                          une situation encore plus précaire. Le juge administratif exerce donc un contrôle approfondi des situations qu’il est amené à connaître et il lui arrive fréquemment de                          requalifier en agent non titulaire une personne qualifiée à tort de vacataire.

 

La qualité de vacataire est caractérisée par trois conditions cumulatives :

 

1. Spécificité (le vacataire est recruté pour                          exécuter un acte déterminé)

2. Discontinuité dans le temps (l’emploi ne                          correspond pas à un besoin permanent)

3. Rémunération attachée à l’acte

                                                  

Si l’une de ces conditions fait défaut, l’intéressé n’est pas considéré comme                          vacataire mais comme agent non titulaire »

 

 

1. La spécificité de l’acte pour lequel le                          vacataire est recruté

 

L’agent vacataire n’est pas recruté pour pourvoir un emploi de la collectivité, correspondant à un ensemble de tâches à                          accomplir, mais pour exécuter un acte isolé et identifiable ; par exemple, des formateurs intervenant ponctuellement pour le compte du Centre national de la fonction                          publique territoriale (CNFPT) :

 

Mais le recrutement d’un vacataire ne répond pas non plus à un besoin occasionnel ou saisonnier de                          la collectivité. En effet, les besoins occasionnels et saisonniers doivent faire l’objet de créations d’emplois et être pourvus par des agents                          non titulaires.

 

 

Le juge administratif a considéré que ; le recrutement par arrêtés mensuels d’un agent                          chargé de remplacer des animateurs absents ou de compléter les effectifs du service en périodes de forte affluence ne correspondait pas à l’exécution d’un acte déterminé                          mais permettait de pourvoir à un besoin occasionnel de la collectivité. Pour aboutir à cette conclusion et                          requalifier en non titulaire cet agent que la commune considérait comme un vacataire, le juge a pris en compte, outre la durée du recrutement, la nature des tâches                          confiées à l’agent. Il s’agissait d’exercer les mêmes fonctions que celles pour lesquelles des animateurs titulaires ou non titulaires                          avaient été recrutés dans le service. Ces fonctions, qui avaient justifié la création d’emplois par la collectivité, ne pouvaient donc pas être considérées comme une                          succession d’actes déterminés.

 

 

2. Discontinuité dans le temps de la relation entre la                          collectivité et l’agent

 

Dans de nombreux cas, le juge est amené à apprécier le caractère continu ou non de la collaboration entre                          l’employeur et l’agent pour qualifier la nature du recrutement.

Exemple ; un professeur dispensant pendant sept ans en moyenne quatre heures hebdomadaires d’enseignement de la                          musique ne peut être considéré comme un agent vacataire.

 

 

3. Une rémunération attachée à                          l’acte

 

Il convient de ne pas déduire trop hâtivement la qualité de vacataire d’un agent rémunéré par des «                          vacations » horaires ou journalières. En effet, de nombreux agents sont rémunérés par                          des vacations par les collectivités, qui les considèrent en conséquence comme des vacataires alors que les fonctions qu’ils exercent et la continuité de leur recrutement                          devraient en réalité leur conférer la qualité d’agents non titulaires.

 

Si les vrais vacataires sont rémunérés à l’acte, il ne suffit de rémunérer un agent par des vacations pour que l’intéressé                          soit un vacataire et que l’employeur puisse s’exonérer de l’application de l’ensemble des droits reconnus aux agents non titulaires.

 

 

L’absence de contrat écrit

 

L’absence de contrat écrit ne permet pas de présumer de la qualité de vacataire d’un agent. En                          effet, en cas de contentieux dans ce type de situation, le juge ne tiendra pas compte de l’absence de contrat écrit mais s’attachera à examiner la nature des fonctions                          exercées et le caractère continu ou non du recrutement pour déterminer la qualité de l’agent. Le Conseil d’Etat a ainsi                          jugé qu’une sage-femme, employée de manière continue pendant quatre ans dans le même service d’un établissement public et exerçant une activité répondant à un besoin                          permanent du service devait être considérée comme un agent contractuel de droit public, alors même qu’elle ne disposait d’aucun contrat écrit : « Considérant qu’il ressort                          des constatations faites

 

De la même façon, le juge a considéré que des agents recrutés sans contrat de                          travail mais reconduits continuellement dans leurs fonctions pour effectuer un travail équivalent à celui effectué par certains agents titulaires du même service n’étaient                          pas des vacataires :

 

 

La mention de la qualité de vacataire dans l’acte d’engagement

 

D’une façon générale, le contenu d’un acte administratif prime sur sa forme et le juge administratif                          n’hésite pas à requalifier un acte dont le nom ne correspond pas à son contenu.

Ainsi, la mention de la qualité de vacataire, ou du caractère précaire et révocable                          du recrutement, portée sur l’acte d’engagement n’emporte aucune conséquence sur la qualité réelle de l’agent. Si la nature des fonctions exercées et la pérennité du lien de                          subordination entre l’agent et la collectivité le justifient, l’intéressé sera tout de même un agent non titulaire.

 

 

L’exercice des fonctions à temps non complet

 

Comme il a été précisé plus haut, un agent recruté pour occuper un emploi permanent de la collectivité ne peut pas être                          qualifié de vacataire. Il convient de ne pas confondre la permanence de l’emploi avec la durée de service correspondant à cet emploi. Un emploi permanent peut être à temps                          complet ou, dans certains cas, à temps non complet. C’est la permanence du besoin du service qui caractérise la permanence de l’emploi, et non pas le nombre d’heures                          hebdomadaires pendant lequel ce besoin s’exprime.

 

De la même façon, de nombreuses collectivités ont recours                          à des agents qu’elles considèrent comme des vacataires pour surveiller les cantines scolaires. Pourtant, bien que ces fonctions ne soient exercées que quelques heures par                          semaine, elles nécessitent la création d’emplois car il s’agit de besoins permanents de la collectivité. Les agents recrutés sur ces emplois ne sont donc pas des vacataires                          mais des agents non titulaires.

 

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jeudi 18 octobre 2012

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

Le baromètre 2012 de Randstad montre que six collectivités territoriales sur dix prévoient une stagnation de leurs effectifs et que plus de la moitié envisagent de remplacer en totalité ou en partie les agents partant en retraite. La mise en place des outils de gestion est en repli et l’évaluation se développe difficilement, notamment, dans les petites collectivités.

Comme l’année précédente, le concours n’est plus déterminant, pour les directions des ressources humaines pour l’embauche du personnel et les arguments mis en avant par les recruteurs sont, prioritairement, l’intérêt des métiers et les responsabilités. Ils sont prêts à 59 % à recourir à l’intérim pour les agents de catégorie C.

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FILIERE MEDICO-SOCIALE

Les revendications des travailleurs sociaux renvoyées à l’« agenda social ».

 

 

Les organisations syndicales de fonctionnaires ont obtenu l’assurance que la filière médico-sociale serait examinée dans le cadre de l’« agenda social » de la fonction publique. Elles indiquent que les textes examinés lors de la réunion du CSFPT (Conseil supérieur de la fonction publique territoriale) le 3 octobre, impliqueront un allongement de la durée de carrière avec une perte de salaire, que les moniteurs-éducateurs et intervenants familiaux auront un déroulement de carrière moins favorable que les autres agents de catégorie B et que celui des conseillers socio-éducatifs est insuffisant.

Une mobilisation intersyndicale est envisagée.

 

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Fonction publique Réumération

 

 

La ministre de la Fonction publique a présenté les quatre axes de la concertation professionnelle sur les parcours professionnels, les carrières et rémunérations des fonctionnaires qui visent à donner de nouvelles perspectives de carrière notamment aux agents de catégorie C, à faciliter la mobilité entre les trois fonctions publiques, à limiter les mesures catégorielles et à définir une nouvelle politique indemnitaire. Les décisions en matière de salaires n’interviendront pas avant le début de l’année prochaine.

 

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SECTION CFDT

DES COMMUNAUX

DE CHATILLON 

 

BLOG : cfdtchatillon92.canalblog.com

Mail : cfdt.chatillon@orange.fr

Tél : 01.40.92.98.10

 

 

 

PERMANCES :

 

le Jeudi et le Vendredi AP-Midi

 

hors vacances scolaires

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jeudi 20 septembre 2012

Bonjour à tous

Bonjour à tous,

 

La permanance CFDT des Communaux de Chatillon

réouvre ses permances à l'ensemble des employés communaux les jeudis (toute la journée) et vendredis (après-midi)

Pour prendre un rendez-vous

contactez le:06.71.99.58.52

 

 

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vendredi 6 avril 2012

l'observateur n°3 spécial CTP du 16 mars 2012

L'OBSERVATEUR CHATILLONNAIS

SOMMAIRE :
Numéro spécial sur le CTP du 16 Mars 2012

Participation au financement de la protection complémentaire santé (nos élus y réfléchissent !!)

La CFDT-Interco a pesé durant tout le long processus d’élaboration du dispositif pour que les représentants du personnel soient associés au déploiement du dispositif dés lors que la collectivité décide de s’en emparer.
Le décret prévoit bien désormais que le Comité Technique soit consulté et même à deux reprises en cas de convention mais cela ne doit pas nous suffire.

Si la collectivité choisit l’abondement des contrats labellisés, l’investissement syndical se limitera à la négociation du montant de cet abondement et de sa clé de répartition. Si la collectivité opte pour une convention, il importe que les représentants du personnel soient associés à tous les stades de l’élaboration du dispositif ; de la définition du cahier des charges au suivi de la vie du contrat au fil des années. Un Comité technique n’y suffit évidemment pas.
Enfin, puisque les Centres de Gestion ont également la compétence facultative d'agir au nom des collectivités qui leur en feraient la demande, la fédération Interco a pesé et pèse (hélas trop seule) auprès d'eux et auprès de l'administration pour qu'y soient instituées des commissions de dialogue social associant les représentant de l'administration, élus et représentants des organisations syndicales pour élaborer puis contrôler le dispositif devant faire l'objet du contrat proposé au conventionnement avec ces collectivités

 Il aura fallu attendre près de cinq ans depuis la publication de son équivalent pour l’état pour que les territoriaux puissent prétendre bénéficier à leur tour d’une participation de leur employeur à la souscription d’une assurance complémentaire en santé et/ou en prévoyance. C’est long mais c’est (presque) fait.

Le décret qui réglemente la participation de l’employeur territorial à la protection sociale complémentaire des agents en la conditionnant à des contraintes de solidarité a été enfin publié au JO du 10 novembre. Il aura tout-de-même fallu attendre près de cinq ans !
Donc désormais, les collectivités qui accepteront de donner des sous à leurs agents pour leur permettre de souscrire une « mutuelle » santé et/ou prévoyance (maintien de salaire et plus si affinité) peuvent désormais le faire en toute légalité.
Prétendre qu’elles peuvent le faire ne signifie évidemment pas qu’elles doivent le faire, rien ne les y oblige sauf peut-être le bon sens et peut-être aussi la pression syndicale ?
Il est sur aussi que ce texte ne sort pas au meilleur moment pour les finances locales mises sous la pression des emprunts toxiques souscrites par certaines d’entre-elles et l’annonce des restrictions budgétaires que l’état annonce pour toutes, l’année prochaine.
Mais alors que de plus en plus de personnes renoncent aux soins ou renoncent à souscrire à une complémentaire, plutôt qu’un coup de pouce indemnitaire, ce coup de pouce là peut-être salutaire si ce n’est vital.
 
Deux modalités :

Les collectivités désireuses de participer au financement de la PSC de leurs agents se trouvent comme prévu en situation d’avoir à choisir entre deux dispositifs différents aussi bien pour la santé que pour la prévoyance:

- Le label : C’est un contrat proposé par une mutuelle, une institution de prévoyance ou une entreprise d'assurance et labellisé nationalement par un organisme certificateur qui vérifie qu’il répond bien à des critères de responsabilité et de solidarité
 - La convention de participation est conclue entre la collectivité employeur et un opérateur unique après mise en concurrence pour des prestations et selon des modalités qui doivent répondre aux mêmes critères.
 
Dans les deux cas, la participation de l’employeur ne pourra être versée aux agents ou aux organismes conventionnés que passé un délai  maximum de 9 mois à compter de la publication du décret, soit, en principe, le 10 août 2012.
En effet, ce délai est nécessaire à la publication de la première liste de contrats labellisés. Ce délai s’impose également aux conventions de participation qui pourraient être souscrites par les collectivités afin de ne pas créer de distorsion de concurrence…


 l'inventaire des modalités retenues :
 

Pour la santé :
 
- Passé 30 ans et à prestations, situation familiale et catégorie statutaire identiques, la cotisation demandée aux plus âgés (y compris les retraités) ne peut être supérieure à 3 fois le montant de la cotisation la moins élevée. Les cotisations des – de 30 ans ne sont pas prises en compte dans ce rapport de solidarité. Ils peuvent donc bénéficier de tarifs préférentiels en raison d’une sinistralité beaucoup plus faible
- Pas d'âge maximal d'adhésion les retraités peuvent y souscrire aux mêmes conditions que les actifs et les familles nombreuses ne paient pas plus que celles comprenant trois enfants.
- Une cotisation indépendante de l'état de santé, du sexe et de la nature de l'emploi
- Mais une sur-cotisation est possible : les agents en fonction au 10/11/11 ont jusqu’au 09/11/13 pour souscrire et les nouveaux recrutés dans la fonction publique au-delà de cette date ont 2 ans pour y souscrire également. Passé ces délais, la pénalité est de 2% par an et idem pour toute année non cotisée entre deux contrats ou conventions.
 
Pour la prévoyance :

- Les contrats doivent au minimum couvrir l’incapacité de travail (maintien de salaire). Pour mémoire, passé les 90 premiers jours d'arrêt de travail sur une année courante, le salaire (traitement) est divisé par deux !
Pour mémoire encore, on estime à 40% seulement, les agents couverts actuellement pour ce risque.
- Un même taux de cotisation est appliqué à tous et il est obligatoirement exprimé en % de la rémunération (traitement +régime indemnitaire)
- Pas de questionnaire médical
- Une fois le dispositif mis en place, les agents en fonction ont 6 mois pour y souscrire sans condition ni pénalité, tout comme les nouveaux embauchés disposeront de ce même délai.
Passé ce délai, l’adhésion est éventuellement possible mais dans ce cas, pourra être conditionnée par un questionnaire médical et donner lieu à une tarification différente.
Bien entendu, on peut élargir la palette de la couverture en prévoyance. Y inclure le régime indemnitaire par exemple mais aussi prévoir des indemnités en cas d'incapacité, une rente éducation en cas de décès, etc...


Plan de formation 2012 : la formation professionnelle vous y avez le droit  !!

Il existe plusieurs outils afférents à la formation des agents, notamment le livret individuel de formation,
qui retrace les formations et bilans de compétences dont l'agent bénéficie, et le plan de formation, qui
permet d’anticiper et de planifier les formations de l’agent.
CIRCULAIRE CDG9015/11
L’article 1er de la loi n°84-594, tel que modifié par la loi du 19 février 2007, distingue désormais 5
types de formation professionnelle tout au long de la vie pour les agents territoriaux.

1) Les formations d'intégration et de professionnalisation, définies par les statuts particuliers, qui comprennent
 des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents de toutes catégories
; des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un
poste de responsabilité (soit les emplois fonctionnels, cft art. 53 de la loi 84-53 du 26/01/84, les emplois comportant
des fonctions de direction, d’encadrement assortis de responsabilités particulières, éligibles au bénéfice d’une
NBI, cft décret n°2006-779 du 03/07/06, annexe, point I, les autres postes définis comme tels par l’autorité territoriale
après avis du CTP).
Ces formations sont des formations statutaires obligatoires (décret n°2008-512 du 29 mai 2008), pour les
trois catégories de fonctionnaires, inscrites au plan de formation de la collectivité, non comptabilisées dans le
Droit Individuel à la Formation (DIF).
2) La formation de perfectionnement est dispensée au cours de la carrière à la demande de l'employeur ou
de l'agent. Elle est inscrite au plan de formation de la collectivité. Elle fait partie du Droit Individuel à la Formation
3) La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique
territoriale est inscrite au plan de formation de la collectivité. Elle fait partie du Droit Individuel à la Formation.
4) La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent.
5) Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française.
Ces types de formations font partie de la formation non statutaire, accordée sous réserve des nécessités du
service, dont les modalités de mise en œuvre sont définies par le décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007.

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vendredi 3 février 2012

prochain CTP

LE PROCHAIN CTP EST AVANCE AU 17 FEVRIER 2012

a 09h00

SALLE DES COMMISSIONS

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2ème edito

L'OBSERVATEUR CHATILLONNAIS

n°2
janvier-février 2012

SOMMAIRE :

- Sécurisation des parcours professionnels des
« contractuels »: la circulaire d'application est publiée!
- Prochain CTP le 17 février 2012 : « qu'est-ce le CTP ? »
-La CFDT, deuxième organisation syndicale dans la fonction publique


 
L'edito : En ce début de nouvelle année qui commence, la section CFDT des communaux de Châtillon vous présente ses meilleurs vœux et vous souhaite une excellente année 2012. Cette année va voir des échéances très importantes arrivées et pour lesquelles il nous faudra répondre présent en occupant le terrain. Notre vœux en cette période difficile dans les revendications salariales et sociales c'est que 2012 nous permette de grandir, de devenir plus fort ensemble.

Pour le bureau de la section,
le secrétaire,
Jean-Christophe WIJKHUISEN

Sécurisation des parcours professionnels des « contractuels »: la circulaire d'application est publiée!
        Une  Circulaire  du 21 novembre 2011 présente le champ d’application et les principales dispositions du Protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique.
          Pour les agents contractuels recrutés, pour la fonction publique territoriale, sur le fondement de l’article 3 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, la circulaire du 21 novembre 2011 prévoit des examens et concours professionnalisés ainsi que des recrutements sans concours réservés pour les agents du premier grade de la catégorie C. Ce dispositif concerne les agents employés au 31 mars 2011 sur des emplois permanents sous contrat à durée déterminée ou indéterminée (CDD ou CDI). Les agents employés au moins six ans sur une durée de huit ans se verront offrir un contrat à durée indéterminée, cette ancienneté étant réduite pour les agents âgés d’au moins 55 ans. La circulaire vise également à appeler l’attention des administrations, collectivités et établissements publics sur les premières mesures d’application qu’il leur appartient de mettre en œuvre sans délai, notamment en matière de recensement des personnels éligibles et des corps et cadres d’emplois susceptibles d’être ouverts au recrutement. Les collectivités territoriales devront présenter au comité technique un rapport sur la situation des agents éligibles aux dispositions suivantes qui feront l’objet d’une loi et de décrets d’application: suppression de la condition de contrats successifs pour l’accès au CDI, suivi particulier des lauréats des concours inscrits sur la liste d’aptitude, extension de l’entretien professionnel aux agents en CDD, recours au contrat lors de vacances temporaires d’emploi ou de besoins saisonniers, harmonisation des modes de rémunération, renforcement des droits syndicaux et poursuite de la concertation sur les difficultés de recrutement en catégorie B. Vous trouverez l’intégralité de cette circulaire sur notre blog

    

- Prochain CTP le 17 février 2012 : « qu'est-ce le CTP ? »
Quel est le rôle du comité technique ?
Loi n° 2010-751 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique - 05.08.2010
La loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique a modifié les dispositions relatives aux comités techniques paritaires qui deviennent des comités techniques. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur lors du prochain renouvellement de ces instances.
Quel est le rôle du comité technique ?
Le comité technique est l'instance que l'administration employeur doit obligatoirement consulter avant de prendre certaines décisions, notamment sur les questions relatives :
à l'organisation et au fonctionnement des services,
aux évolutions technologiques et de méthodes de travail des administrations et leur incidence sur les personnels,
à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences,
à la formation,
dans les fonctions publiques d'État et territoriale, à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail des agents, lorsqu'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Ces avis ne s'imposent pas à l'administration employeur qui peut finalement prendre des décisions contraires aux avis rendus.
Les comités techniques comprennent des représentants des personnels et des représentants de l'administration employeur.  Lors de chaque réunion, le président est assisté si besoin par le ou les cadres concernés par les dossiers soumis à l'avis du comité. Les représentants du personnel sont élus, par les fonctionnaires (stagiaires et titulaires) et par les agents non titulaires, au scrutin de liste avec représentation proportionnelle, ils sont désignés pour 6 ans. Des experts désignés par l'administration ou par les représentants du personnel peuvent participer, sous certaines conditions, aux séances des comités. Les séances des comités ne sont pas publiques. Dans la fonction publique territoriale, l'avis des représentants de la collectivité peut aussi être requis si une délibération le prévoit. Un procès-verbal est établi à chaque séance ; il est transmis aux membres du comité.
Afin de mieux vous représenter lors de la tenue des prochains CTP donc la date sera mise sur le blog à l'avance, n'hésitez pas à faire remonter à vos élus syndicaux , les sujets thématiques que vous souhaitez qu'ils abordent en votre nom !!!. Nous sommes là pour défendre et représenter vos droits !




La CFDT, deuxième organisation syndicale dans la fonction publique
Le ministère de la Fonction publique a transmis, le 13 décembre, les résultats définitifs des élections professionnelles ainsi que la composition du Conseil commun de la fonction publique.
Les résultats définitifs des élections professionnelles dans la fonction publique consacrent la deuxième place de la CFDT. Avec 19,10 % des voix, elle repasse devant FO (18,08 %) de manière indiscutable. La CGT reste la première organisation syndicale avec 25,44 % des voix. Loin derrière, les autres organisations syndicales n’atteignent pas les 10 %. L’Unsa est à 9,32 %, la FSU à 8,21 %, Solidaires à 6,59 %, la CFTC à 3,99 %, la CGC à 2,86 % et la Fédération autonome de la fonction publique territoriale (FA-FPT) à 2,78 %. Enfin, les syndicats non affiliés recueillent 3,63 % des voix.
En fonction de ces résultats, la répartition des postes au tout nouveau Conseil commun de la fonction publique est maintenant connue. La CGT aura 9 sièges, la CFDT et FO auront 6 sièges chacun, l’UNSA disposera de 3 sièges, Solidaires et la FSU de 2 chacun et la CFTC et la CGC en auront 1 chacune. À ces 30 sièges s’ajoutent un siège supplémentaire pour la FA-FPT et un siège supplémentaire pour le SMPS (cadres hospitaliers) jusqu’au prochain renouvellement de l’instance. Cette nouvelle instance, créée par la loi de juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social, sera chargée des questions communes aux trois versants de la fonction publique.



    

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1er edito

L'OBSERVATEUR CHATILLONNAIS

n°1
novembre-décembre 2011

SOMMAIRE :
- Et les retraites alors......on en est où ?
- le dossier du mois : Le harcèlement moral sur son lieu de travail !
- Retour sur la mobilisation du 13 décembre 2011:
(La CFDT demande le retrait immédiat des mesures qui s’en prennent la
santé de nos concitoyens et exige la réunion d’une table ronde avec les partenaires sociaux pour envisager les moyens efficaces d’une lutte contre la réalité de la fraude).
 



L'edito : Vous avez dans les mains le premier bi-mensuel de la section CFDT des communaux de Châtillon depuis les élections professionnelles de 2008.
Nous comptons en publier un numéro tous les deux mois.
Vous y trouverez des informations sur l'actualité revendicative de notre syndicat.
 Vous y trouverez également des informations sur le statut ( le droit du travail des agents publics) et ses évolutions.

Nous vous en souhaitons bonne lecture !

Le bureau de la section


Et les retraites alors......on en est où ?




Retraites...On en reparlera !!!!!

    Les retraites, ce n'est pas fini ! Et bien que le gouvernement ait une fois encore de  plus démontré tout son entêtement, le soutien populaire et l'ampleur des mobilisations ont permis d'obtenir l'ouverture d'un débat national sur une réforme globale du système des retraites à partir de 2013. C'est la preuve que la loi     promulguée ne règle rien pour l'avenir !!!
    Tout au long de ce mouvement, la CFDT a conjugué mobilisations contre la réforme du gouvernement et propositions pour un système plus juste. Certaines ont été entendues, entièrement ou partiellement. Ces avancées restent modestes, sauf pour ceux qui en bénéficieront !



Dossier du mois : Le harcèlement moral sur son lieu de travail !

    Toute administration peut-être confrontée à des situations d'agents en souffrance. Les causes de mal être sont souvent multiples, mais l'environnement professionnel peut à lui seul avoir des conséquences dévastatrices pour la santé. Les phénomènes de stress, de violences, harcèlement moral, ne sont pas nouveaux.
Ce qui l'est, c'est qu'ils sont aujourd'hui reconnus comme risques professionnels (risques psychosociaux). Les lois, décrets, accords, directives et autres circulaires construisent progressivement un encadrement juridique de ces risques. Et les jurisprudences ( décisions de justice) leur emboîtent le pas....

    Les symptômes du mal-être au travail sont observables au niveau de l'individu ( répercussions sur le moral,....la santé) mais aussi au niveau de l'organisation : absentéisme, fort taux de rotation du personnel, mauvais respect des horaires, problèmes de discipline, accidents fréquents,.dépression !!!! ( faits existants sur la commune de Châtillon dans certains services!!).

    La dépression : qu’est-ce que c’est?

    La dépression est une véritable maladie qui se caractérise notamment par une grande tristesse, un sentiment de désespoir, une perte de motivation et l’impression de ne pas avoir de valeur en tant qu’individu. Dans le milieu médical, le terme dépression majeure est souvent employé pour désigner cette maladie. La dépression survient généralement sous forme de périodes dépressives qui peuvent durer de 2 semaines à plusieurs années, voire toute la vie. Selon l’intensité des symptômes, la dépression sera qualifiée de légère, modérée ou grave. Dans les cas les plus graves, la dépression peut conduire au suicide.
    La dépression affecte l'humeur, les pensées et le comportement, mais aussi les fonctions organiques. Ce qui explique qu’une personne qui souffre de dépression soit entre autres plus vulnérable aux rhumes et aux autres infections, son  étant affaibli.
    Ces derniers mois, la section CFDT interco92 des communaux de Châtillon a rencontré des employés communaux en situation de souffrance au travail. Ils ont notamment expliqué  subir un harcèlement moral constant et psychologique de leur hiérarchie directe ou/et de leur chef de service ( réflexions désobligeantes, évaluations unilatérales, entretiens répétitifs, être épiés sur leur lieu de travail, rabaissé à longueur de temps, dénigré, menaces verbales….etc). Certains services sont plus touchés que d'autres, mais dans le respect de l’anonymat de ces employés nous pouvons les citer.
    En tant que membre du CTCHS nous allons proposer à nos élus de mettre en place un groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux ( stress, violence, harcèlement,....) Et nous restons à l'écoute de chacun /chacune qui souhaiterait nous rencontrer afin d'évoquer ensemble leur situation personnelle.
    Nous estimons que l'administration doit travailler dès maintenant avec les acteurs concernés (partenaires sociaux, médecine du travail,...) afin de repérer les difficultés, d'analyser leurs causes et de réfléchir aux solutions à mettre en œuvre.
    Pour conclure, rappelons simplement que nous parlons bien de risques professionnels et qu'en la matière l'employeur a l'obligation de produire chaque année un document d'évaluation de ces risques ( le document unique) et d'établir un plan de prévention. Nous demandons que les risques psychosociaux y soient traités.

    Ce que dit la loi sur le harcèlement moral : Aucun agent ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Un agent qui subit ou refuse ces agissements, qui en témoigne, qui forme un recours auprès de son supérieur hiérarchique, ou qui  intente une action en justice afin de les faire cesser ne peut faire l'objet d'aucune mesure défavorable à sa carrière ( loi n°83-634 du 13/07/83).Tout agent ayant procédé à des actes de harcèlement est passible de sanction disciplinaire mais aussi de sanctions pénales (article 22-33-2 du Code Penal) qui peuvent aller jusqu'à un an de prison et de 15000 euros d'amende.
    Vous pensez être victime de harcèlement ? Contactez-nous, nous vous conseillerons, nous vous soutiendrons....

         Retour sur la Mobilisation du 13 décembre 2011 !

D’un coté on a les fraudeurs, voleurs de la sécu et de l’autre, le gouvernement qui crée 1 jour de carence pour les fonctionnaires malades … et les amalgames arrivent ... « les fonctionnaires sont des privilégiés qui profitent du système, ce sont eux les fraudeurs… regardez le taux d’absentéisme à l’éducation nationale ! Et dans les administrations»...
Dans ce contexte les syndicats de fonctionnaires devraient se taire et culpabiliser de «leurs privilèges» ?!!
Après les déremboursements, les forfaits hospitaliers, la taxe sur les complémentaires santés, les ponctions sur le budget de l’assurance-maladie…qui rendent déjà l’accès au soin de plus en plus difficile, pour une part de plus en plus importante de la population, le gouvernement s’en prend une fois de plus aux salariés malades, sous couvert de lutte contre la fraude !

Mais pour en revenir à la fraude et s’y attaquer avec efficacité, ne serait-ce pas le moment de s’intéresser au travail non-déclaré dont l’ACOSS (gestion financière de la Sécu) a évalué le coût annuel entre 15 et 18 milliards de cotisations
Dans le même temps, les efforts demandés aux plus aisés restent symboliques et des niches fiscales inefficaces et injustes sont laissées en l’état...........

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jeudi 2 février 2012

circulaire

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
Ministère de la fonction publique
Circulaire du 21 novembre 2011
Relative à la mise en oeuvre du protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique
NOR : MFPF1128291C
Le ministre de l’intérieur, de l’outre-mer, des collectivités territoriales et de l’immigration, le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, la ministre du budget, des comptes publics et de la reforme de l’Etat, porte-parole du Gouvernement, le ministre de la fonction publique, le ministre auprès du ministre de l’intérieur, de l’outre-mer, des collectivités territoriales et de l’immigration, chargé des collectivités territoriales, la secrétaire d’Etat auprès du ministre du travail, de l’emploi et de la santé, chargée de la santé
à
Mesdames et Messieurs les Ministres
Mesdames et Messieurs les préfets de région, préfets de département et directeurs généraux d’agence régionale de santé
Mesdames et Messieurs les secrétaires généraux et directeurs des ressources humaines
PJ : Protocole d’accord du 31 mars 2011 ; projet de loi relatif à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ; tableau récapitulatif des conditions d’éligibilité aux dispositifs d’accès à l’emploi titulaire et de cdi-sation prévues par le projet de loi d’application
Le 31 mars 2011 a été signé entre le Gouvernement et six organisations syndicales représentatives de la fonction publique (CGT, CFDT, FO, UNSA, CFTC, CFE-CGC) le protocole d’accord portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique.
Conformément à l’engagement pris par le Président de la République en janvier 2010, il s’agit tout à la fois de répondre aux situations de précarité dans la fonction publique en favorisant l’accès des agents contractuels à l’emploi titulaire, de prévenir la reconstitution
de telles situations à l’avenir et d’améliorer les conditions d’emploi des agents contractuels ainsi que leurs droits individuels et collectifs.
Ce protocole intervient au terme d’une large concertation conduite au printemps 2009 puis à l’automne 2010 avec les organisations syndicales représentatives, les représentants des administrations et établissements publics de l’Etat ainsi que les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers.
Le Gouvernement s’est engagé à ce que les stipulations du protocole soient mises en oeuvre dès 2012.
Pierre angulaire de la transposition de cet accord, le projet de loi d’application a été examiné par le Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et le Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière les 14, 15 et 22 juin 2011.
Il a été présenté en Conseil des ministres le 7 septembre 2011 et déposé le même jour sur le bureau du Sénat.
La présente circulaire a pour objet de présenter le champ d’application et les principales dispositions du protocole. Elle vise également à appeler l’attention des administrations, collectivités et établissements publics sur les premières mesures d’application qu’il leur appartient de mettre en oeuvre.
I - Champ d’application du protocole
Les dispositions du protocole s’appliquent aux trois versants de la fonction publique1.
Elles concernent à la fois les administrations et établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel ou commercial, notamment les établissements publics locaux d’enseignement, les collectivités territoriales et leurs établissements publics et les établissements relevant de la fonction publique hospitalière.
II – Objet du protocole
Le protocole réaffirme le principe de l’occupation des emplois permanents des collectivités publiques par des fonctionnaires, consacré à l’article 3 du titre Ier du statut général des fonctionnaires et entend, en conséquence, privilégier les mesures favorisant l’accès des agents contractuels à l’emploi titulaire et offrir à ces agents des garanties et des perspectives d’évolution professionnelle nouvelles, en cohérence avec les règles applicables aux fonctionnaires.
1 - La résorption des situations de précarité dans la fonction publique passe en premier lieu par la mise en place d’un dispositif spécifique d’accès à l’emploi titulaire et au contrat à durée indéterminée (CDI) pour les agents justifiant d’une certaine ancienneté de service dans la fonction publique (AXE n°1 du protocole).
1 Le protocole ne couvre pas les groupements d’intérêt public et les autorités administratives indépendantes dotées de la personnalité morale dans la mesure où ces organismes ne sont pas régis par le statut général des fonctionnaires. 2
Ces dispositions du protocole s’adressent aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, recrutés pour pourvoir un emploi permanent, à temps complet, incomplet ou non complet, ou pour assurer un besoin temporaire des administrations, collectivités et établissements publics. Le projet de loi précise que les agents éligibles doivent avoir été recrutés sur le fondement du dernier alinéa de l’article 3, des articles 4 et 6 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat, de l’article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, des articles 9 et 9-1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et du I de l’article 34 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations.
Ces dispositions du protocole ne s’appliquent donc pas aux agents recrutés sur des emplois de ces mêmes administrations, collectivités et établissements que la loi a autorisé à pourvoir par dérogation au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires, notamment :
- emplois répondant à des besoins très spécifiques et dont les conditions de recrutement et d’emploi, distinctes des règles de droit commun, se justifient par la nature particulière de leurs missions (par exemple, ouvriers d’Etat, assistants d’éducation, adjoints de sécurité intérieure recrutés par le ministère de l’intérieur, recrutés locaux dans la fonction publique de l’Etat, assistantes maternelles dans la fonction publique territoriale) ;
- dans la fonction publique de l’Etat, emplois de certains établissements publics figurant, en raison du caractère particulier de leurs missions, sur une liste établie par décret en Conseil d’Etat ou de certaines institutions administratives spécialisées, dotées de par la loi d’un statut particulier et dont la liste est également fixée par décret en Conseil d’Etat (cf. 2° et 3° de l’article 3 de la loi du 11 janvier 1984 précitée).
Les conditions d’éligibilité à ces deux dispositifs sont toutefois différentes, notamment s’agissant des fondements juridiques de recrutement et des conditions d’ancienneté de service des agents.
1.1. L’organisation de voies d’accès professionnalisées à l’emploi titulaire pendant 4 ans à compter de la date de publication de la loi
Le protocole prévoit l’organisation de voies d’accès spécifiques pour garantir l’effectivité du dispositif et permettre de valoriser l’expérience professionnelle acquise par les agents.
Le dispositif envisagé prend principalement la forme d’examens professionnalisés ainsi que, pour les agents recrutés au premier grade de la catégorie C, de recrutements sans concours réservés. Des concours professionnalisés pourront également être organisés, notamment pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois de catégorie A.
Ces examens et concours professionnalisés peuvent se fonder sur l’examen soit des titres soit des titres et travaux des candidats.
Les modes d’accès devront permettre de donner toutes leurs chances aux agents qui disposent d’une expérience et d’un solide bagage professionnel. C’est pourquoi la condition de diplôme ne sera pas exigée hormis le cas des professions réglementées.
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Les conditions d’éligibilité au dispositif envisagé par le projet de loi sont détaillées en annexe.
Votre attention est appelée sur les points suivants :
- Sont concernés les agents en fonction ou en congé, dans vos administrations, collectivités et établissements, à la date du 31 mars 2011, date de signature du protocole d’accord. Ce dispositif vise en effet à sécuriser la situation d’agents employés depuis plusieurs années dans la fonction publique et non à offrir aux agents nouvellement recrutés une voie dérogatoire d’accès à l’emploi titulaire, dès lors qu’ils peuvent dans les conditions de droit commun, se porter candidats aux concours externes ou, au terme d’une première durée de service, aux concours internes. Ainsi les agents recrutés après le 31 mars 2011 ne pourront bénéficier de ce dispositif. Par ailleurs, cette condition permet de garantir aux agents employés à la date de signature du protocole qu’ils auront bien accès aux recrutements réservés organisés après la publication de la loi, même si leur contrat prend fin entre cette date et l’ouverture des inscriptions à ces recrutements. Pour la même raison, conformément au protocole, le projet de loi précise que les agents employés entre le 1er janvier et le 31 mars 2011, mais dont le contrat a pris fin durant cette période, sont également éligibles, dès lors qu’ils remplissent les autres conditions prévues par la loi.
-
L’éligibilité est conditionnée au fait d’être employé, à cette date, sur un emploi permanent de l’administration : la pérennisation du lien avec l’administration qu’implique la titularisation exige en effet que le recrutement contractuel réponde bien à un tel besoin. Ainsi, les agents qui occupent un emploi saisonnier ou occasionnel ne seront pas éligibles, à l’exception de ceux qui bénéficieront de la transformation de leur contrat en CDI à la date de publication de la loi en application du dispositif décrit ci-après. Les agents occupant un emploi permanent en contrat à durée déterminée (CDD) au 31 mars 2011 pourront toutefois, s’agissant de l’appréciation de la condition d’ancienneté de service (cf. supra), faire valoir des services accomplis antérieurement dans le cadre de besoins temporaires auprès du même département ministériel, collectivité territoriale ou établissement public.
-
Le dispositif est ouvert aux agents titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les agents en CDD à la date du 31 mars 2011 devront justifier, auprès de l’administration qui les emploie au 31 mars 2011 d’une ancienneté de services d’au moins 4 années en équivalent temps plein à la date de clôture des inscriptions de la sélection organisée, dont deux années au moins devront être accomplies avant le 31 mars 2011. L’ancienneté de services doit être effective. (cf. annexe). Enfin, conformément au protocole, tous les agents remplissant les conditions pour bénéficier du dispositif de cdi-sation mentionné ci-après pourront candidater aux recrutements réservés, sans qu’il y ait lieu d’examiner si ces agents remplissent ou non les conditions d’ancienneté susmentionnées.
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Pour les agents recrutés à durée déterminée, l’ancienneté exigée doit avoir été accomplie dans son intégralité auprès du même employeur. Pour la fonction publique de l’Etat, chaque ministère ou chaque établissement public constitue un employeur unique. Toutefois, l’ancienneté acquise auprès des précédents employeurs est assimilée à de l’ancienneté acquise auprès du nouvel employeur, en cas de transfert du contrat ou de nouveau contrat dans le cadre d’une réorganisation de services ou d’un transfert d’activités entre deux collectivités publiques ; s’agissant de la fonction publique de l’Etat, ce
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mécanisme vaut également pour les agents qui, bien que rémunérés successivement par des départements ministériels ou des personnes morales mentionnées à l’article 2 de la loi du 13 juillet 1983 distincts, continuent de pourvoir le même poste de travail que celui pour lequel ils ont été précédemment recrutés.
- Les agents recrutés pour répondre à des besoins permanents à temps incomplet ou non complet pourront bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils remplissent les conditions mentionnées ci-dessus et que leur contrat prévoit un service égal au moins à 70% d’un service à temps complet dans la fonction publique de l’Etat et à 50% dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière. Les conditions dans lesquelles les services accomplis à temps incomplet ou non complet (et à temps partiel) sont assimilés à du temps complet sont précisées en annexe. Les agents recrutés sur des emplois à temps complet mais exerçant leurs fonctions à temps partiel seront quant à eux éligibles quelle que soit leur quotité de temps de travail.
1.2. L’obligation pour l’administration de proposer un CDI à la date de publication de la loi aux agents justifiant auprès d’elle d’une durée de service d’au moins six ans
Le projet de loi prévoit, conformément au protocole, afin de sécuriser, dès la publication de la loi, la situation des agents contractuels, que l’administration sera tenue d’offrir à ses agents en CDD, le bénéfice d’un CDI, dès lors que ceux-ci ont exercé auprès d’elle au moins six années sur les huit dernières années, quels que soient le fondement juridique du contrat sur lequel ils ont été recrutés - dans la limite du champ d’application mentionné au 1.1 - et le niveau des fonctions qu’ils ont exercé au cours de cette période. Tous les agents remplissant ces conditions bénéficieront donc de la transformation de leur contrat à durée déterminée en CDI, prenant effet à la date de publication de la loi.
Sont ainsi concernés non seulement les agents recrutés pour répondre à des besoins permanents, mais également ceux recrutés pour des besoins temporaires (remplacement, besoin occasionnel, etc.), dès lors qu’ils remplissent la condition d’ancienneté susmentionnée.
Pour les agents recrutés sur des besoins temporaires, l’administration est tenue de leur proposer un nouveau contrat à durée indéterminée qui pourra le cas échéant prévoir la modification des fonctions des agents, de manière à les affecter sur un emploi permanent. Cet emploi devra toutefois relever du même niveau de responsabilités que l’emploi précédemment occupé.
L’ancienneté exigée sera réduite à 3 ans, sur une période de référence de 4 ans, pour les agents âgés d’au moins 55 ans à la date de publication de la loi.
Ce dispositif permettra de régulariser la situation d’agents qui n’ont pu bénéficier d’un CDI en application de la loi du 26 juillet 2005 du fait d’une interruption de leur période d’emploi entre deux contrats ou d’un changement significatif de fonctions.
Il offrira également une réponse concrète aux situations de précarité rencontrées par certains agents contractuels recrutés pour des besoins temporaires et dont les CDD, par définition conclus sur des durées courtes, ont été renouvelés à plusieurs reprises, sans donner lieu à la reconduction en CDI, compte tenu des dispositions régissant ces contrats prévues par le statut général.
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Il est de nature à répondre enfin à une attente particulière de certains agents contractuels qui, pour diverses raisons, ne pourront pas accéder aux recrutements réservés (ex : agents de nationalité extra-communautaire) ou ne le souhaiteront pas.
Les conditions d’éligibilité au dispositif sont également détaillées en annexe.
1.3 Qu’il s’agisse de l’accès au dispositif de titularisation ou du CDI qui doivent être proposés aux agents contractuels remplissant les conditions mentionnées au 1.1 et 1.2, il importe de veiller à ne pas faire obstacle à l’obtention régulière par les agents des conditions d’ancienneté requise.
A cet égard, je vous rappelle que les conditions dans lesquelles un contrat peut ne pas être renouvelé sont encadrées. Si formellement, la décision de non renouvellement d’un contrat n’a pas à être motivée, le juge administratif veille à ce qu’un motif d’intérêt général puisse justifié un tel non renouvellement et contrôle l’erreur manifeste d’appréciation des faits.
Toute décision de non renouvellement d’un contrat fondée sur la volonté de priver l’agent de la possibilité de bénéficier des dispositifs d’accès à l’emploi titulaire et au CDI serait d’une part entachée de détournement de pouvoir et d’autre part contraire aux orientations du protocole.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un congé de maternité n’interrompt pas la relation contractuelle et que la fin ou le non renouvellement d’un contrat en raison de l’état de grossesse d’un agent est illégal.
Enfin, toute décision de licenciement doit être motivée par des faits matériellement établis.
2. Le protocole prévoit ensuite diverses mesures permettant de clarifier pour l’avenir les cas de recours aux agents contractuels et les conditions de renouvellement de leurs contrats (AXE n°2 du protocole)
Ces mesures visent à la fois, dans le prolongement de la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels, à mieux spécifier les cas de recours au contrat, dans un souci de lisibilité et d’accessibilité du droit, et à encadrer les pratiques de renouvellement des contrats, notamment pour des besoins temporaires, pour prévenir la reconstitution de situations de précarité à l’avenir.
S’agissant des besoins temporaires de l’administration, le projet de loi prévoit, suite au protocole :
-
d’encadrer le recours au contrat pour vacance temporaire d’emploi, actuellement prévu par la loi pour une durée maximum d’un an, en subordonnant le renouvellement du contrat conclu sur ce fondement au caractère infructueux du recrutement d’un agent titulaire et en le limitant à une durée maximum d’un an ; cette période d’emploi qui pourra donc être portée à l’avenir à 2 ans maximum doit permettre à l’administration de pourvoir son emploi dans les conditions de droit commun (organisation d’un concours, mutation, accueil en mobilité d’un fonctionnaire, etc.) ;
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-
de préciser qu’en dehors du cas du remplacement et de la vacance temporaire d’emploi, il ne pourra être fait appel désormais à un agent contractuel, pour un besoin temporaire, qu’en cas « d’accroissement temporaire ou saisonnier d’activité » (suppression des notions de « besoin occasionnel » et de « besoin saisonnier »). Le protocole prévoit également d’harmoniser la durée maximale des contrats conclus sur ce fondement entre les trois versants de la fonction publique. Cette durée s’établira à 12 mois (sur une période de référence de 18 mois) en cas d’accroissement temporaire d’activité et à 6 mois (sur une période de référence de 12 mois) en cas d’accroissement saisonnier d’activité.
Afin de prévenir la reconstitution de situation de précarité, si nécessaire, les missions des corps et cadres d’emplois existants pourront faire l’objet d’adaptations particulières de manière à mieux prendre en compte des activités nouvelles ou nécessitant des compétences techniques nouvelles .
En outre, s’agissant des agents recrutés pour répondre à des besoins permanents, le projet de loi pris pour la mise en oeuvre du protocole prévoit :
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de supprimer la condition de « contrats successifs » pour l’accès au CDI et de privilégier à l’avenir les deux critères : d’une part, l’exigence d’exercice de fonctions de même catégorie hiérarchique et, d’autre part, la condition de durée de service de six ans auprès de la même administration. Ainsi l’agent pourra changer de poste de travail en interne sans perdre le bénéfice de ses droits à cdi-sation ; de même, seront neutralisées les interruptions de la relation de travail entre deux contrats dès lors qu’elles n’excèdent pas trois mois ;
- de permettre aux agents recrutés pour pourvoir un emploi permanent de faire valoir, dans le cadre de l’accès au CDI, l’ancienneté qu’ils ont éventuellement acquise antérieurement auprès de leur administration dans le cadre de contrats conclus pour un besoin à temps non complet ou pour des besoins temporaires ; l’administration sera ainsi tenue de prendre en compte dans le délai de six ans mentionné au paragraphe précédent la durée des contrats conclus avec l’agent par exemple pour un besoin occasionnel ou saisonnier, ou encore pour assurer une vacance d’emploi non immédiatement pourvu par un fonctionnaire ou pour remplacer un fonctionnaire absent, dès lors qu’il s’agissait de pourvoir dans le cadre de ces contrats, des postes de travail de même catégorie hiérarchique ;
- d’expérimenter dans la fonction publique d’Etat la possibilité de recruter directement en CDI pour pourvoir des emplois permanents qui ne peuvent être pourvus par des titulaires en l’absence de corps correspondant (activités nouvelles ou hautement spécialisées). Ces contrats ne peuvent être aujourd’hui conclus que pour une durée déterminée, fixée à 3 ans maximum, renouvelable par reconduction expresse, et reconductibles, le cas échéant, en CDI au terme de 6 ans. Pendant une durée de 4 ans, les administrations et établissements publics de l’Etat auront donc le choix, au regard notamment de la nature des fonctions concernées et de la durée prévisionnelle de leur besoin, entre proposer un CDD ou un CDI à ces agents.
S’agissant de manière plus générale des cas de recours au contrat, le protocole prévoit :
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la poursuite de la concertation avec les partenaires sociaux sur les situations et les motifs pour lesquels il est recouru aujourd’hui au contrat pour pourvoir des emplois de catégorie B et, le cas échéant, pour envisager les réponses qui pourraient être apportées à ces difficultés de recrutement ;
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l’ouverture d’une réflexion spécifique dans un cadre interministériel, sur le recours au contrat dans les domaines de l’enseignement supérieur, de la recherche et de la formation professionnelle, des projets informatiques, des fouilles archéologiques et la gestion des fonds européens ou des subventions ;
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le lancement d’une mission sur les établissements publics de l’Etat dérogeant, en application du 2° de l’article 3 de la loi du 11 janvier 1984 précitée ou de toute autre disposition législative, au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires.
S’agissant de la fonction publique territoriale, le protocole prévoit qu’un suivi particulier de la situation des lauréats des concours inscrits sur liste d’aptitude sera organisé dans le cadre du CSFPT.
Enfin, diverses mesures seront prises pour renforcer le contrôle et le dialogue social en matière de recrutement et de conditions d’emploi d’agents contractuels. Les services de contrôle et le contrôle de légalité seront mobilisés afin d’assurer le respect des nouvelles règles de recours au contrat et de renouvellement de contrat. Dans le prolongement des Accords de Bercy du 2 juin 2008 et de la loi du 5 juillet 2010 portant rénovation du dialogue social dans la fonction publique, le rôle des comités techniques sera renforcé : ils seront notamment associés au suivi du recours aux agents contractuels dans le cadre de l’examen de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences et devront débattre, dans le cadre de l’examen du bilan social, des recrutements contractuels opérés dans l’année ainsi que des conditions générales d’emploi et de rémunération des agents contractuels.
Sur la base d’un bilan des expérimentations en cours de type « registre d’entrées et de sorties » qui existent dans certaines administrations et d’un recueil des bonnes pratiques, les employeurs seront invités à engager un dialogue avec les organisations syndicales représentatives afin de convenir, dans le respect du caractère confidentiel des données nominatives, des conditions de mise en oeuvre de ces registres.
Enfin, différents travaux statistiques seront conduits dans les prochains mois pour améliorer la connaissance de la situation des agents contractuels et son suivi dans les trois versants de la fonction publique.
3. Le protocole prévoit enfin l’amélioration des droits individuels et collectifs des agents contractuels et de leurs conditions d’emploi dans la fonction publique (Axe n°3 du protocole).
Le protocole stipule que l’accès à l’emploi titulaire sera favorisé en renforçant les droits à l’évaluation et à la formation professionnelle des agents :
-
L’entretien professionnel sera progressivement étendu aux agents recrutés en CDD d’une durée supérieure à un an et sur un besoin permanent ;
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-
Parallèlement, l’utilisation effective des nouveaux outils de formation professionnelle créés par la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique sera mieux contrôlée.
S’agissant des droits sociaux et à rémunération des agents contractuels, le protocole prévoit :
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l’ouverture d’une réflexion sur les composantes de la rémunération des agents contractuels, sur la base d’un premier bilan des situations rencontrées dans les trois versants de la fonction publique, afin d’objectiver le mode de rémunération des agents contractuels et d’harmoniser les pratiques ;
-
le lancement d’une mission consacrée à un état des lieux des politiques d’action sociale dans les trois versants de la fonction publique, afin de faire bénéficier les agents contractuels des prestations d’action sociale et de protection sociale complémentaire dans les mêmes conditions que les fonctionnaires ;
-
le renforcement des garanties apportées aux agents contractuels s’agissant de leur droit à participation et de leurs droits syndicaux dans les trois versants de la fonction publique.
Enfin, s’agissant de la mobilité et des parcours professionnels, il prévoit la possibilité pour l’administration de recruter directement en CDI un agent déjà titulaire d’un CDI dans une administration relevant de la même fonction publique qu’elle, dès lors qu’il s’agit d’exercer des fonctions de même catégorie hiérarchique. Il s’agit de maintenir le bénéfice de l’engagement à durée indéterminée, et non la conservation des autres stipulations du contrat (hors droits liés à l’ancienneté acquise), l’agent étant alors régi par les conditions d’emploi applicables dans sa nouvelle administration.
S’agissant de ces dispositions du protocole ainsi que celles de l’axe 2, il convient de préciser qu’elles pourront concerner des administrations et établissements publics qui emploient des agents contractuels dans des conditions dérogatoires au statut général des fonctionnaires. En effet, dès lors que les règles applicables à ces agents renvoient aux dispositions du statut général relatives à la durée des contrats et aux conditions de leur renouvellement ou aux décrets cadres relatifs aux agents contractuels des trois fonctions publiques (décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat, décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale et décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions applicables aux agents contractuels relevant de la fonction publique hospitalière), ils pourront bénéficier des améliorations apportées par ces textes.
III. Mise en oeuvre du protocole
La mise en oeuvre du protocole requiert la publication d’un projet de loi et de plusieurs catégories de décrets d’application.
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Les dispositifs de titularisation et de CDI-sation mentionnés au 2.1 de la présente circulaire sont expressément prévus par le projet de loi d’application, de même que la modification des titres II, III et IV du statut général s’agissant des nouvelles règles de recrutement et de renouvellement des contrats.
Seules les dispositions relatives à la transformation des CDD en CDI (cf1.3), à l’encadrement du recours au contrat pour vacance temporaire d’emploi, à l’expérimentation du primo-recrutement en CDI dans la fonction publique de l’Etat, aux nouvelles règles d’accès au CDI et à la portabilité du CDI par versant de la fonction publique seront applicables immédiatement, dès la publication de la loi. Votre attention est appelée sur le fait qu’à l’exception de l’expérimentation, elles seront également applicables aux contrats en cours à la date de publication de la loi.
A l’inverse, les recrutements réservés pour favoriser l’accès à l’emploi titulaire ne pourront être organisés qu’après publication des décrets d’application afférents.
Dans les fonctions publiques de l’Etat et hospitalière, chaque administration ou établissement public est invité à dresser un état des lieux des personnels éligibles et à déterminer les modalités d’application du dispositif d’accès à l’emploi titulaire en concertation avec les organisations syndicales.
Il ne s’agit pas d’établir une liste exhaustive ou nominative des agents concernés mais de fournir un ordre de grandeur, le plus précis possible par administration ou établissement et par corps, de la population potentiellement éligible sur l’ensemble de la durée du dispositif.
Les directions des ressources humaines ministérielles devront faire parvenir à la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) une synthèse de ces travaux pour leur département ministériel et les établissements publics sous leur tutelle avant le 31 octobre 2011.
Les modalités de remontée de l’information des établissements publics de la fonction publique hospitalière auprès de la Direction générale de l’offre de soins (DGOS) feront l’objet d’une instruction particulière dans les prochaines semaines.
Il revient également aux administrations et établissements précités, sur la base de cet état des lieux et en fonction de leur gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, d’engager une concertation avec les organisations syndicales sur les modalités concrètes d’application du dispositif, notamment sur :
-
les corps concernés,
-
les modes de recrutements organisés,
-
le nombre de sessions,
-
et le nombre d’emplois ouverts, en tenant compte du nombre d’agents susceptibles de se présenter au dispositif.
Les corps seront déterminés à partir du recensement précis des missions exercées par les agents contractuels éligibles, et les modalités d’organisation du recrutement pourront être
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aménagées de façon à permettre aux agents de candidater à des corps leur permettant de valoriser effectivement leur expérience professionnelle antérieure.
Les emplois offerts à ces modes de sélection seront ouverts par transformation des emplois et/ou des crédits utilisés pour asseoir la rémunération des agents contractuels concernés de telle sorte que toute personne ayant réussi un des dispositifs de titularisation puisse se voir proposer un emploi permanent.
Sur la base de cette concertation avec les organisations syndicales représentatives, chaque ministère devra établir, en étroite coordination avec les services de la DGAFP, le projet de décret de titularisation pour les corps relevant de sa compétence. La DGAFP pilotera, quant à elle, les projets de texte relatifs aux corps à statut commun au niveau interministériel.
De la même façon, la Direction générale des collectivités locales (DGCL) et la DGOS sont chargées, chacune en ce qui la concerne, de préparer, après concertation avec les partenaires sociaux et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers, les projets de texte nécessaires pour l’ouverture des recrutements dans les deux autres versants de la fonction publique.
Ces textes doivent être préparés et concertés de manière à être publiés de manière concomitante à la loi.
S’agissant de la FPT, le projet de loi prévoit que la publication de ces décrets ouvrira un délai de trois mois aux collectivités territoriales et établissements publics locaux, pour présenter au comité technique un rapport sur la situation des agents remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif de titularisation, assorti d’un programme pluriannuel de titularisation. Ce programme déterminera notamment les corps ou cadres d’emplois ouverts aux recrutements professionnalisés et, pour ces derniers, le nombre de postes offerts à chacune des sessions ouvertes.
Les collectivités et établissements publics territoriaux sont invités à anticiper le travail qui devra être réalisé à cette occasion. Notamment, ils peuvent utilement, pour leur propre compte, engager, dès à présent le travail de recensement des agents éligibles, ainsi que la concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau des comités techniques compétents, afin de préparer la définition du programme pluriannuel de titularisation précité.
Parallèlement seront préparés et soumis à la concertation les projets de texte modifiant le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat, le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale et le décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions applicables aux agents contractuels relevant de la fonction publique hospitalière. Seront également élaborés des contrats types pour chacun des cas de recours dont les stipulations devront être reprises par les administrations.
Enfin, s’agissant des mesures pour lesquelles la concertation doit se poursuivre sur la base des conclusions d’une mission ou d’un bilan, seront lancés dès les prochaines semaines les travaux relatifs :
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-
aux établissements publics de l’Etat dits dérogatoires dans le cadre d’une mission confiée conjointement à l’Inspection générale de l’administration, l’Inspection générale des affaires sociales et le Contrôle général économique et financier ;
-
à la création et au financement d’une indemnité de fin de contrat, dans le cadre d’une mission confiée à l’Inspection générale des finances.
S’agissant de la situation des agents contractuels en Outre-mer, la DGAFP est chargée de piloter, en étroite coordination avec la DGEOM, la DB, la DGCL et la DGOS, un groupe de travail avec les partenaires sociaux dans les prochaines semaines afin d’identifier les réponses adaptées pouvant être apportées aux situations spécifiques parfois constatées localement.
* * *
Le Gouvernement attache le plus grand prix à l’aboutissement de la lutte engagée contre la précarité dans la fonction publique. Votre contribution est indispensable à la satisfaction de cet engagement et, au-delà, à la conduite de la réforme des conditions de recrutement et d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique. Vous veillerez à ce que le plus grand nombre d’agents contractuels bénéficie de l’ouverture de voies d’accès spécifiques à l’emploi de titulaire. A moyen terme, il est essentiel que vous réexaminiez vos pratiques de gestion au regard des nouvelles règles de recrutement, de renouvellement des contrats et d’emploi prévues par le protocole.
La DGAFP (bureau B8), la DGCL (sous direction des élus locaux et de la fonction publique territoriale) et la DGOS (sous-direction des ressources humaines du système de santé) se tiennent à votre disposition pour toute information complémentaire sur le protocole et ses projets de textes d’application ou pour toute difficulté que vous rencontrerez dans l’application de cette circulaire.
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jeudi 19 janvier 2012

CTP

Le prochain CTP sera le 16 mars 2012.

La section CFDT vous invite à lui transmettre les points que vous souhaitez qu'elle aborde durant celui-ci.

 

 

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VOEUX 2012

Le bureau de la section CFDT des communaux de CHÄTILLON

est heureux de vous présenter

ses meilleurs voeurs

pour l'année 2012

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lundi 19 décembre 2011

Le premier numéro de notre bi-mensuel

L'OBSERVATEUR CHATILLONNAIS

 

n°1

novembre-décembre 2011

 

SOMMAIRE :

- Et les retraites alors......on en est où ?

- le dossier du mois : Le harcèlement moral sur son lieu de travail !

- Retour sur la mobilisation du 13 décembre 2011:

(La CFDT demande le retrait immédiat des mesures qui s’en prennent la

santé de nos concitoyens et exige la réunion d’une table ronde avec les partenaires sociaux pour envisager les moyens efficaces d’une lutte contre la réalité de la fraude).

 

 

 

 

L'edito : Vous avez dans les mains le premier bi-mensuel de la section CFDT des communaux de Châtillon depuis les élections professionnelles de 2008.

Nous comptons en publier un numéro tous les deux mois.

Vous y trouverez des informations sur l'actualité revendicative de notre syndicat.

Vous y trouverez également des informations sur le statut ( le droit du travail des agents publics) et ses évolutions.

 

Nous vous en souhaitons bonne lecture !

 

Le bureau de la section

 

 

Et les retraites alors......on en est où ?

 

 

 

 

Retraites...On en reparlera !!!!!

 

Les retraites, ce n'est pas fini ! Et bien que le gouvernement ait une fois encore de plus démontré tout son entêtement, le soutien populaire et l'ampleur des mobilisations ont permis d'obtenir l'ouverture d'un débat national sur une réforme globale du système des retraites à partir de 2013. C'est la preuve que la loi promulguée ne règle rien pour l'avenir !!!

Tout au long de ce mouvement, la CFDT a conjugué mobilisations contre la réforme du gouvernement et propositions pour un système plus juste. Certaines ont été entendues, entièrement ou partiellement. Ces avancées restent modestes, sauf pour ceux qui en bénéficieront !

 

 

 

Dossier du mois : Le harcèlement moral sur son lieu de travail !

 

Toute administration peut-être confrontée à des situations d'agents en souffrance. Les causes de mal être sont souvent multiples, mais l'environnement professionnel peut à lui seul avoir des conséquences dévastatrices pour la santé. Les phénomènes de stress, de violences, harcèlement moral, ne sont pas nouveaux.

Ce qui l'est, c'est qu'ils sont aujourd'hui reconnus comme risques professionnels (risques psychosociaux). Les lois, décrets, accords, directives et autres circulaires construisent progressivement un encadrement juridique de ces risques. Et les jurisprudences ( décisions de justice) leur emboîtent le pas....

 

Les symptômes du mal-être au travail sont observables au niveau de l'individu ( répercussions sur le moral,....la santé) mais aussi au niveau de l'organisation : absentéisme, fort taux de rotation du personnel, mauvais respect des horaires, problèmes de discipline, accidents fréquents,.dépression !!!! ( faits existants sur la commune de Châtillon dans certains services!!).

 

La dépression : qu’est-ce que c’est?

 

La dépression est une véritable maladie qui se caractérise notamment par une grande tristesse, un sentiment de désespoir, une perte de motivation et l’impression de ne pas avoir de valeur en tant qu’individu. Dans le milieu médical, le terme dépression majeure est souvent employé pour désigner cette maladie. La dépression survient généralement sous forme de périodes dépressives qui peuvent durer de 2 semaines à plusieurs années, voire toute la vie. Selon l’intensité des symptômes, la dépression sera qualifiée de légère, modérée ou grave. Dans les cas les plus graves, la dépression peut conduire au suicide.

La dépression affecte l'humeur, les pensées et le comportement, mais aussi les fonctions organiques. Ce qui explique qu’une personne qui souffre de dépression soit entre autres plus vulnérable aux rhumes et aux autres infections, son étant affaibli.

Ces derniers mois, la section CFDT interco92 des communaux de Châtillon a rencontré des employés communaux en situation de souffrance au travail. Ils ont notamment expliqué subir un harcèlement moral constant et psychologique de leur hiérarchie directe ou/et de leur chef de service ( réflexions désobligeantes, évaluations unilatérales, entretiens répétitifs, être épiés sur leur lieu de travail, rabaissé à longueur de temps, dénigré, menaces verbales….etc). Certains services sont plus touchés que d'autres, mais dans le respect de l’anonymat de ces employés nous pouvons les citer.

En tant que membre du CTCHS nous allons proposer à nos élus de mettre en place un groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux ( stress, violence, harcèlement,....) Et nous restons à l'écoute de chacun /chacune qui souhaiterait nous rencontrer afin d'évoquer ensemble leur situation personnelle.

Nous estimons que l'administration doit travailler dès maintenant avec les acteurs concernés (partenaires sociaux, médecine du travail,...) afin de repérer les difficultés, d'analyser leurs causes et de réfléchir aux solutions à mettre en œuvre.

Pour conclure, rappelons simplement que nous parlons bien de risques professionnels et qu'en la matière l'employeur a l'obligation de produire chaque année un document d'évaluation de ces risques ( le document unique) et d'établir un plan de prévention. Nous demandons que les risques psychosociaux y soient traités.



Ce que dit la loi sur le harcèlement moral : Aucun agent ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Un agent qui subit ou refuse ces agissements, qui en témoigne, qui forme un recours auprès de son supérieur hiérarchique, ou qui intente une action en justice afin de les faire cesser ne peut faire l'objet d'aucune mesure défavorable à sa carrière ( loi n°83-634 du 13/07/83).Tout agent ayant procédé à des actes de harcèlement est passible de sanction disciplinaire mais aussi de sanctions pénales (article 22-33-2 du Code Penal) qui peuvent aller jusqu'à un an de prison et de 15000 euros d'amende.

Vous pensez être victime de harcèlement ? Contactez-nous, nous vous conseillerons, nous vous soutiendrons....



Retour sur la Mobilisation du 13 décembre 2011 !



D’un coté on a les fraudeurs, voleurs de la sécu et de l’autre, le gouvernement qui crée 1 jour de carence pour les fonctionnaires malades … et les amalgames arrivent ... « les fonctionnaires sont des privilégiés qui profitent du système, ce sont eux les fraudeurs… regardez le taux d’absentéisme à l’éducation nationale ! Et dans les administrations»...

Dans ce contexte les syndicats de fonctionnaires devraient se taire et culpabiliser de «leurs privilèges» ?!!

Après les déremboursements, les forfaits hospitaliers, la taxe sur les complémentaires santés, les ponctions sur le budget de l’assurance-maladie…qui rendent déjà l’accès au soin de plus en plus difficile, pour une part de plus en plus importante de la population, le gouvernement s’en prend une fois de plus aux salariés malades, sous couvert de lutte contre la fraude !

 

Mais pour en revenir à la fraude et s’y attaquer avec efficacité, ne serait-ce pas le moment de s’intéresser au travail non-déclaré dont l’ACOSS (gestion financière de la Sécu) a évalué le coût annuel entre 15 et 18 milliards de cotisations

Dans le même temps, les efforts demandés aux plus aisés restent symboliques et des niches fiscales inefficaces et injustes sont laissées en l’état...........

 

 

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jeudi 10 novembre 2011

compte épargne-temps

LE SAVIEZ-VOUS ?

Depuis le 26 Août 2004 vous n’êtes plus dans l’obligation de solder vos congés
au 31 décembre de l’année en cours …
Avec le Décret n° 2004-878 du 26 août 2004, il est institué dans la fonction publique territoriale un compte épargne-temps.

UN COMPTE EPARGNE-TEMPS, QU’EST-CE QUE C’EST ?

Ce compte me permet d'accumuler des droits à congés rémunérés. Il est ouvert sur simple demande  et je dois être informé annuellement des droits épargnés et consommés.

 

QUI A DROIT AU COMPTE EPARGNE-TEMPS ?
 

  • Les agents titulaires et non titulaires qui exercent leurs fonctions au sein des collectivités territoriales et des établissements publics, sont employés de manière continue et ont accompli au moins une année de service.
  • Les agents nommés dans des emplois permanents à temps non complet.
  • Les fonctionnaires stagiaires ne peuvent PAS bénéficier d'un compte épargne-temps. Ceux qui avaient acquis antérieurement des droits à congés au titre d'un compte épargne-temps en qualité de fonctionnaire titulaire ou d'agent non titulaire ne peuvent ni les utiliser ni en accumuler de nouveaux pendant la période de stage.


COMBIEN DE JOURNEES PUIS-JE EPARGNER ?

Le compte épargne-temps peut être alimenté dans la limite de vingt-deux jours par an, mais le Bureau Municipal peut fixer cette limite à un nombre inférieur.
Il est alimenté par le report de jours de réduction du temps de travail et de congés annuels mais pas par le report de congés bonifiés. Le Bureau Municipal peut autoriser également le report d'une partie des jours de repos compensateurs.
ATTENTION, je dois néanmoins prendre au minimum 20 jours de congés annuels dans l’année.

QUAND ET COMMENT PUIS-JE UTILISER MON CREDIT DE CONGES ?

Je peux utiliser mon crédit de congés dés que j’ai accumulé 20 jours sur mon compte épargne-temps, et dans un délai de cinq ans maximum.

Je peux l’utiliser pour rémunérer des congés d'une durée minimale de cinq jours ouvrés mais le Bureau Municipal peut fixer une durée minimale plus importante.

Posté par CFDT92 à 15:46:07 - - Commentaires [0] - Permalien [#]